#### 新入社員の呪いとその対策 新入社員が直面する「強い不安と疑心暗鬼」という課題に対し、LAPRASでは4つの主要な手法を用いてこれを軽減している。 1. **期待値の明文化**: 新入社員に対し、期待される成果と行動標準を明確にする。これにより、彼らは自身の目指すべき方向性を理解し、不安を感じることなく業務に取り組むことができる。 2. **ペアワーク**: 新入社員を既存の社員とペアにし、業務を進める中で実務のノウハウや組織の文化を学ぶ機会を提供する。この対人関係を通じて、新入社員は早期に組織の一員としての帰属感を得られる。 3. **進捗の認識合わせ**: 定期的なフィードバックを通じて、新入社員と上司間で進捗状況の認識を合わせる。これにより、新入社員は自身の業務進行状況を正確に把握し、必要に応じて早期に調整を行うことができる。 4. **チームメンバーによる活躍のアピール**: 新入社員の成果や貢献をチーム内で積極的に認知し、評価する。この肯定的なフィードバックは、新入社員の自信とモチベーションを高め、組織への更なる貢献を促す。 #### オンボーディング体制の重要性 効果的なオンボーディングプログラムは、新入社員だけでなく組織全体にとっても重要である。新入社員が不安を軽減し、自らの役割と貢献を明確に理解することで、組織全体の協調性と生産性が向上する。 #### 結論 オンボーディングは、新入社員が組織にスムーズに適応し、早期に成果を出せるようにするための重要なプロセスである。LAPRASの取り組みは、新入社員の不安を軽減し、成功へと導くための具体的な手法を示している。組織はこれらの実践を取り入れることで、新入社員のオンボーディングを成功に導くことができるだろう。 ![[オンボーディングLT_-_発表用__1_.pdf]]