概要
成長フェーズにおいては、デザイナーの数が他の職種に比べて少ないことが多い。この段階での横断組織の採用は、ナレッジ共有、採用ブランディング、組織効力感の醸成に有効である。一方で、デザイナーのプレゼンスが会社全体で高い場合は、形式的な組織構造を伴わなくても良い状況が生まれる。
ナレッジ共有の促進
- 目的: デザインに関する知識やベストプラクティスの共有。
- 方法: 定期的なミーティングの開催、共有データベースの構築。
採用ブランディングの強化
- 目的: 優秀なデザイナーの採用を促進するためのブランドイメージの構築。
- 方法: デザインチームのプロジェクトや成果を積極的に外部に公開し、魅力的な働き方をアピール。
組織効力感の醸成
- 目的: デザインチーム全体としての一体感や満足感を高める。
- 方法: チームビルディング活動や成功事例の共有。
デザイナーのプレゼンスが高い場合の対応
- 状況: デザインの価値が会社全体に認識されており、デザイナーの意見が積極的に取り入れられる。
- 対応: 形式的な組織構造よりも、プロジェクトやタスクベースでの柔軟なチーム編成を優先。デザイン思考の企業文化への浸透を促進。
まとめ
成長フェーズにおけるデザイン組織の運営は、デザイナーの数のバランスと会社全体のデザインに対する理解度によって変わる。横断的な組織形態は多くの利点を提供するが、デザインが企業文化に深く根ざしている場合は、より柔軟なアプローチが有効である。