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プレイヤーの優秀さが育成の壁になる
プレイヤーとして優秀な人ほど、人に任せたときに苛立つ。「なぜこんな簡単なことができないのか」「自分ならこうするのに」という感情が湧き上がる。これは自然な反応であり、能力が高いからこそ生じるギャップだ。
しかし、この苛立ちの根底にあるのは**「他人も自分と同じように考え、同じように動けるはずだ」という無意識の前提**である。この前提こそが、育成やチームワークにおける最大の障害となる。ビジネスを作る人とものを作る人は根本的に価値観が違うが示すように、人はそれぞれ異なる価値観、思考パターン、得意領域を持っている。この多様性を前提にできるかどうかが、リーダーとしての成熟度を測る重要な指標となる。
場を仕切ることで初めて得られる寛容さ
「他人は自分のコピーではない」という認識は、頭では理解できても、腹落ちさせるのは難しい。この寛容さは、一度でも場を仕切る側に回らないと獲得できない感覚だと言われる。なぜなら、実際に人を動かそうとして初めて、自分の「当たり前」が他者の「当たり前」ではないことを痛感するからだ。
飲み会の幹事という小さな例でもこの構造は同じである。自分なら5分で決められる店選びが、参加者の好み、アレルギー、予算感、移動距離を考慮すると驚くほど複雑になる。プロジェクトマネジメントではこの複雑性がさらに増す。メンバーのスキルレベル、モチベーション、キャリア志向、家庭環境まで含めて最適な役割配分を考えなければならない。
マネジメントの成功は個人の特性を活かした柔軟な判断基準と育成アプローチにあるのように、メンバー一人ひとりの特性を理解し、それぞれに合った関わり方を設計する。この経験を通じて、「自分基準」から「相手基準」へと視点が切り替わっていくのである。
「どうすれば彼でもできるか」という問いの転換
リーダーにとって最も重要な思考の転換点は、「なぜできないのか」から「どうすれば彼でもできるか」への問いの変化である。前者は相手の能力不足を嘆く他責的な問いだが、後者は環境や仕組みの側に解決策を求める建設的な問いだ。
この転換は、リスペクトはコミュニケーションの基盤であり、その欠如は関係性を崩壊させるという原則とも深く関わる。相手の能力を責めるのではなく、相手がその能力で最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整える。この姿勢の根底には、他者への敬意と想像力がある。
関係性は信頼残高の蓄積と消費によって形成され、継続的な入金行動が持続的な関係を可能にするの観点で見れば、メンバーの成長を支援し、成功体験を積ませることは、リーダーからチームへの「入金行動」そのものだ。この積み重ねがチームの信頼関係を形成し、長期的には自分一人では到達できない成果を可能にする。
この寛容さは仕事を超えて人生を豊かにする
興味深いのは、この「他人は自分のコピーではない」という認識が、仕事だけでなく人生のあらゆる場面で作用する点だ。パートナーシップ、友人関係、子育て。すべての人間関係において、相手に自分と同じ基準を求めることは、関係性を壊す最も確実な方法である。
📖リーダーシップ進化論が説くように、リーダーシップの本質は人を支配することではなく、多様な人間を一つの方向に導くことにある。この技術の獲得過程で得られる「他者への想像力」は、キャリアスキルであると同時に、人間としての成熟度を測る最も重要な尺度の一つなのである。質問による深掘りは相手への関心表明となり、まとめは会話を停滞させるように、相手を理解しようとする姿勢自体が関係構築の基盤となる。自分と違うことを前提に、相手を知ろうとする力。これこそが、場を仕切る経験を通じてのみ獲得できる、かけがえのない人間的資質である。